He estado pensando en algunos temas afines a Recursos Humanos. Sinceramente es muy interesante intentar, y en casos, poder trazar un paralelismo entre la teoría naciente en las páginas de algún libro y la realidad originaria de los trabajos. Sin duda existen grandes nexos entre ambas percepciones, pero también existen diferencias. Es cierto diferencias es normal y cotidiano. Sino todo seria igual y posiblemente se nos tornaría aburrido.
Entre una de las cosas que hago, tengo la suerte de observar las tareas desde el interior de un Departamento de Recursos Humanos, mitad estatal, mitad “privado”. A raíz de ello me he permitido pensar y escribir sobre determinados ítems que hacen a la política y cotidianeidad institucional (de esta firma puntualmente). Me preguntaba porque no se realizan practicas y comunicaciones entorno a la capacitación, lo cual sin lugar a duda enriquece a la institución, lógicamente porque su personal se potencia. Es cierto todo aprendizaje lleva su tiempo, pero no olvidemos que si las personas no aprenden las organizaciones tampoco lo harán. Por ello personalmente considero que la capacitación a nivel institucional debería ser uno de los “pilares” de las prácticas afines a Recursos Humanos. Debemos reconocer que capacitar es un costo que no todas las entidades pueden solventar libremente, pero capacitar es una inversión y no un costo.
Si desarrollamos prácticas de capacitación posibilitamos el desarrollo de carrera interna, logrando así un mayor grado de fidelización por parte del personal para con la firma.
Si fidelizamos al personal, es posible que los objetivos estén un tanto más cerca, ya que si lo que buscamos es alcanzar la meta, la efectividad y eficacia corporativa serán parámetros a recorrer y recorridos. Lo cual nos permite entrar en un campo de competencia existente en o los diversos mercados.
Capacitar hace a la fortaleza de la institución, colaborando así con los niveles de imagen y reputación corporativa, posicionando a la compañía entre los “mejores lugares para trabajar”, lo cual forma parte del eslabón de la cadena, que hace al “bien hacer” de la empresa, fomentando participación intentar, atrayendo potenciales inversores e innovando para realizar nuevos desarrollos afines a productos, y campañas publicitarias que permitan la inserción en el mercado en el caso de los nuevos y la fidelización en el caso de los “más antiguos”.
En síntesis, es bueno capacitar y realizar prácticas globales que conforme una unidad corporativa y no departamentos aislados. El objetivo del negocio será más fácil de cumplir en forma unida.
Hasta la próxima.
Gonzalo.
Entre una de las cosas que hago, tengo la suerte de observar las tareas desde el interior de un Departamento de Recursos Humanos, mitad estatal, mitad “privado”. A raíz de ello me he permitido pensar y escribir sobre determinados ítems que hacen a la política y cotidianeidad institucional (de esta firma puntualmente). Me preguntaba porque no se realizan practicas y comunicaciones entorno a la capacitación, lo cual sin lugar a duda enriquece a la institución, lógicamente porque su personal se potencia. Es cierto todo aprendizaje lleva su tiempo, pero no olvidemos que si las personas no aprenden las organizaciones tampoco lo harán. Por ello personalmente considero que la capacitación a nivel institucional debería ser uno de los “pilares” de las prácticas afines a Recursos Humanos. Debemos reconocer que capacitar es un costo que no todas las entidades pueden solventar libremente, pero capacitar es una inversión y no un costo.
Si desarrollamos prácticas de capacitación posibilitamos el desarrollo de carrera interna, logrando así un mayor grado de fidelización por parte del personal para con la firma.
Si fidelizamos al personal, es posible que los objetivos estén un tanto más cerca, ya que si lo que buscamos es alcanzar la meta, la efectividad y eficacia corporativa serán parámetros a recorrer y recorridos. Lo cual nos permite entrar en un campo de competencia existente en o los diversos mercados.
Capacitar hace a la fortaleza de la institución, colaborando así con los niveles de imagen y reputación corporativa, posicionando a la compañía entre los “mejores lugares para trabajar”, lo cual forma parte del eslabón de la cadena, que hace al “bien hacer” de la empresa, fomentando participación intentar, atrayendo potenciales inversores e innovando para realizar nuevos desarrollos afines a productos, y campañas publicitarias que permitan la inserción en el mercado en el caso de los nuevos y la fidelización en el caso de los “más antiguos”.
En síntesis, es bueno capacitar y realizar prácticas globales que conforme una unidad corporativa y no departamentos aislados. El objetivo del negocio será más fácil de cumplir en forma unida.
Hasta la próxima.
Gonzalo.
