Observando el suplemento económico de un importante diario argentino, he leído un interesante artículo en el que se abarca como temática a los Recursos Humanos, más precisamente a las remuneraciones y a su relación con la estructura de costos fijos y variables de la organizaciónLa remuneración variable, conformada por bonos, incentivos y comisiones, en la actualidad del mercado y en la relación entre los porcentajes fijos y variables comprende cada vez más a todos los niveles de la estructura de una organización, aunque el componente variable del salario aumenta a medida que se sube en la escala jerárquica. Es decir que, se extiende a más niveles de empleados. Pero los puestos directivos son lo que aún la reciben en mayor proporción.
Según un estudio realizado por una consultora local, en la Argentina, los niveles más altos de la estructura organizacional, como directores y miembros de la alta gerencia, reciben un 39% de remuneración variable y un 61% de sueldo fijo, mientras que en los niveles inferiores la proporción se reduce a un 9% y un 91% respectivamente.
La proporción variable, a la que también se llama 'bono por performance', es más importante en los puestos más altos. Esto es así porque son las categorías superiores de la empresa las que tienen mayor incidencia en los resultados del negocio.
La remuneración variable es un componente importante dentro del mix de la compensación total y apunta a asociar parte de la compensación de los empleados con los resultados u objetivos de las compañías.
La tendencia a utilizar este tipo de compensación fue en ascenso. Las áreas y puestos que en mayor medida adoptaron este tipo de compensación fueron las comerciales y aquellas donde hay mayor creación de valor.
Desde las empresas, el compromiso es asegurar que este sistema de compensación sea bien comunicado y sostenible en el largo plazo. Con la meta de promover una actitud más proactiva frente al trabajo, incrementando el compromiso y permitiéndole definir el nivel de su compensación real. Siendo una importante herramienta y estimulo que permita colaborar en los diversos aspecto conformadores de la motivación, haciendo al desafió de cumplir las metas preestablecidas, en pos de conseguir un incremento variable en la conformación de la remuneración final.
Así mismo, a modo de premio no remunerativo, una vez al año se paga el bono variable, que se establece en función de la ponderación de tres tipos de objetivos. Ellos son resultados de la empresa, de la compañía y de la performance individual. Vale decir que cada compañía adopta su propia política en cuanto al pago o no de este bono variable.
Muchas veces pienso que la remuneración variable debe alcanzar a la totalidad de los miembros que integran una organización, ya que todos conforman y deben aportar en el cumplimiento de los objetivos parciales, entendiendo por estos a los objetivos de cada área, para así poder lograr el cumplimiento del objetivo final. Esto permitirá no confundir las partes con el todo y así es posible que la totalidad de las individuos este comprometido con la meta organizacional. Lógicamente como menciono anteriormente, el porcentaje es mayor a medida que se progresa en la escala jerárquica, debido a la debida incidencia en el negocio. Pero también debo considerar que este tipo de remuneración, llamada variable, tal vez es más adecuada solamente en los cargos jerárquicos y algunas excepciones, por lo que de esta manera seria posible mantener un adecuado y debido orden en la estructura de costos fijos y variables. Vale decir que el porcentaje variable debería ser fijado por un tope máximo que permita mantener el control y orden antes mencionado.
El tema de las remuneraciones es más que amplio y nos permite buscar diversas formas que permitan un beneficio mutuo entre el empleado y el empleador.
Espero tus importantes aportes y/o sugerencia sobre este y otros temas en el espacio de comentarios o vía mail.
Un saludo, hasta la próxima,
Gonzalo.
3 comentarios:
Coincido en que la remuneración variable debe abarcar a toda la organización. Es lógico que aquellos sectores más involucrados en el logro del objetivo o que hayan estado más comprometidos con la toma de decisión deberían tener un porcentaje mayor de esta remuneración. Asímismo creo que puede llegar a ser un estímulo para el trabajador.
Las remuneraciones variables estoy de acuerdo de que lleguen a sectores mas bajos como una manera de incentivo a los empleados, tambien propondria jornadas de trabajo mas cortas ya que paises como alemania y francia lo estan implementando y obtienen en las horas de trabajo mejor rendimiento de los empleados, ademas de que notaron menos estres en los empleados, la verdad que es una variante mas que interesante y se tendria que tomar en cuenta, ademas de bajar un poco este ritmo de vida acelerado en el que vivimos, pq al final se pasa la vida y hacemos la mitad de las cosas que tendriamos que hacer o lo que nos gusta hacer no lo disfrutamos del todo, bueno me fui un poco de tema, pero en la organizacion se tendria que tener en cuenta a todos los empleados por igual y si un empleado del sector hace su trabajo bien seguir motivandolo, capacitandolo, dandole premios y que no haya tanta diferencia entre el mas bajo del mas alto, si una diferencia economica eso esta mas que obvio que tiene que ser asi, pero los beneficios por esfuerzo y dedicacion se tiene que tener en cuenta en todos los sectores.
Creo que la remuneración variable entendida como la parte de la remuneración que varía como consecuencia de algo, es un concepto financiero y contable, no un concepto directivo – comercial. Lo importante desde el punto de vista de la dirección de equipos no es tanto que la remuneración sea variable; lo que importa es que sea variadora, es decir que la remuneración sirva para variar la actitud del vendedor, su cantidad de trabajo, la dirección de ese mismo trabajo y su sentido del compromiso y de la implicación.
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